OnBarding

Cómo la incorporación puede hacer o deshacer la experiencia de un nuevo empleado

El propósito de la incorporación debería ser crear nuevas contrataciones para el éxito y reducir el tiempo que tardan en sentirse cómodos en sus nuevas funciones. Esto solo funciona si los procesos de incorporación se diseñan estratégicamente teniendo en cuenta el objetivo final. Pero la incorporación se ha vuelto aún más desafiante con el auge del trabajo remoto e híbrido. En una encuesta de Workable de 2021 (vea el informe completo), los encuestados de RR. HH. informaron como el mayor desafío era la contratación durante y post-pandemia, y cómo continua desafiando a los empleadores.

Teniendo en cuenta que una mala incorporación puede hacer que sus empleados tengan menos confianza en sus nuevas funciones, peores niveles de compromiso y un mayor riesgo de abandonar el barco cuando vean un puesto nuevo y más interesante en otro lugar, estas estadísticas son preocupantes, especialmente para las empresas que contratan a distancia.

Por otro lado, las empresas que implementen un programa de incorporación formal podrían ver la retención de los empleados en un 50% mayor entre los nuevos empleados y una productividad en un 62% mayor dentro del mismo grupo. Además, según el informe de incorporación de Gallup, los empleados que tienen una experiencia de incorporación positiva son casi tres veces más probables para sentirse preparados y apoyados en su papel, aumentar su confianza y mejorar su capacidad para desempeñar bien su papel.

Las claves del éxito de la incorporación

Un programa de incorporación corto no es lo único que perjudica las experiencias de sus nuevos empleados. Las contrataciones recientes necesitan también oportunidades para entablar relaciones en el lugar de trabajo con sus gerentes, compañeros y las principales partes interesadas. De hecho, el informe Gallup también revela que los empleados tienen más del triple de probabilidad de estar totalmente de acuerdo en que tuvieron una experiencia de incorporación excepcional cuando sus gerentes desempeñaron un papel activo en el proceso. Sin embargo, muchos gerentes no tienen la capacidad de apoyar o implementar programas de incorporación.

1. Establezca objetivos y medidas claras para el éxito.

Antes de establecer un nuevo programa de incorporación , debería empezar por revisar sus objetivos de incorporación . Y cuando revise los objetivos, asegúrese de que encapsulan las cuatro C: cumplimiento, aclaración, cultura y conexión. Aqui hay algunas preguntas que debe hacerse:

  • ¿Ha identificado y explicado claramente los reglamentos, las políticas y los procedimientos que los empleados deben cumplir?
  • ¿Ha establecido las expectativas laborales de los empleados y las ha vinculado a medidas concretas y con plazos determinados?
  • Una vez finalizado el programa, ¿comprenderán los empleados la cultura de su empresa y recibirán ayuda para establecer todas las relaciones vitales para su éxito?
  • ¿Dónde se deben mejorar las capacidades de su organización para ejecutar este nuevo programa?
  • Una vez finalizado el programa de incorporación, ¿cómo mejorará y mantendrá el equilibrio entre la vida laboral y personal de los nuevos empleados de forma continua?
2. Cree un equipo de incorporación multidepartamental.

Si quiere mejorar la experiencia de los empleados en el lugar de trabajo, tiene que crear un proceso de incorporación que vaya más allá de los RRHH e involucre a otras áreas de la empresa, incluidos los equipos relevantes, las principales partes interesadas y el CEO.

Cuanto antes los directores pueden presentar a los nuevos empleados a su equipo, mejor. Antes de hacer la presentación, asegúrese de que el equipo sabe por qué se ha contratado al nuevo empleado y qué funciones desempeñará en el equipo o en la organización. Aunque facilitar unas relaciones de equipo sólidas puede suponer una mayor inversión de tiempo inicial, puede ayudar a impulsar la productividad y el rendimiento de los empleados.

3. Proporcionar apoyo durante todo el proceso de incorporación.

Durante la incorporación, los gerentes deben ocupar en reducir el tiempo dedicado a las tareas administrativas de los nuevos empleados y en aumentar el tiempo dedicado a la orientación profesional ya crear conexiones. Idealmente, RRHH le ha equipado con una plataforma tecnológica que se encarga de estas tareas clave. Con estas herramientas, podrá implementar y realizar un seguimiento de las prácticas recomendadas de incorporación en tiempo real en cada fase del proceso, como las siguientes:

  • Antes de que comience una nueva contratación, puede hacer que se registren en el portal de incorporación de su empresa para que puedan ver un vídeo de bienvenida, completar la documentación inicial y recibir el horario del primer día y el programa de incorporación personalizado general. También puede comprobar si se ha notificado a todas las partes involucradas de la llegada de la nueva contratación pendiente.
  • El primer día, puede comprobar si los nuevos empleados han completado con éxito su programación del día, incluido si conocieron a las partes interesadas clave, si los colocaron en su estación de trabajo, recibieron sus herramientas empresariales y terminaron su programa de aprendizaje del primer día . También puede recibir comentarios de los empleados sobre su experiencia del primer día, lo que le permite tomar medidas correctivas.
  • Durante el resto del programa de incorporación, puede comprobar si los nuevos empleados han leído información importante de la empresa, comprobar las tasas de finalización y aprobar los módulos de aprendizaje electrónico y evaluar el impacto de la experiencia de incorporación en el logro de los objetivos clave de incorporación a nivel individual y de cohorte.
  • Al final del programa, tendrá un panel completo con el nivel de logro de cada uno de sus objetivos de incorporación para que pueda ver lo que funciona y lo que hay que mejorar.

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